パートタイム・有期雇用労働法（同一労働同一賃金ルール）の全面施行について
１．はじめに
私は、日頃から企業の人事労務問題を多く取り扱っていますが、今後、ホットトピックとなるであろうテーマとして、「パートタイム・有期雇用労働法（同一労働同一賃金ルール）の全面施行」というテーマがあります。
このテーマについては、大企業ではすでに対応策が進められているところですが、私の感触では、中小企業ではあまり対応策をとられていないか、そもそも、「同一労働同一賃金」という概念を知らない経営者の方も多数いらっしゃるのではないかと思われます。
そこで、今回は、上記テーマについて、簡単にご説明致します。
２．「パートタイム・有期雇用労働法（同一労働同一賃金ルール）の全面施行」とは？
パートタイム・有期雇用労働法（正確には、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」といいます。）は、大企業に対しては、２０２０年４月１日から施行され、中小企業に対しては、これまで同法のほとんどの内容の適用が猶予されていましたが、今月より、同一労働同一賃金ルールに関する条項も含め、全面的に適用されることになりました。
「同一労働同一賃金」とは、簡単にいえば、職務内容が同じであれば、同じ額の賃金を従業員に支うという考え方ですが、もう少し具体的にいえば、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者と非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消を目指す取り組みをいいます。
そして、この点につき、パートタイム・有期雇用労働法は、以下のように定めています。
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- ①均衡待遇規定（第８条） 不合理な待遇差の禁止
- ⅰ職務内容（業務の内容＋責任の程度）、ⅱ職務内容・配置の変更の範囲、ⅲその他の事情の内容を考慮して不合理な待遇差を禁止するもの
- ②均等待遇規定（第９条） 差別的取り扱いの禁止
- ⅰ職務内容（業務の内容＋責任の程度）、ⅱ職務内容・配置の変更の範囲が同じ場合は、差別的取扱いを禁止するもの
上記のうち、実務上、しばしば問題となるのは、①均衡待遇規定との関係であるといえます（一般に、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の職務内容や、職務内容・配置の変更の範囲が全く同じであることは少ないと思われますので、②均等待遇規定との関係は、それほど大きな問題にはならないと思われます。）。
３．均衡待遇とは？
均衡待遇規定では、同一企業内において、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、基本給、賞与などのあらゆる待遇について、不合理な待遇差を設けることが禁止されていますが、ポイントは、「それぞれの待遇ごと」に判断されるということです。
つまり、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の賃金合計額を比較するのではなく、待遇（手当）ごとに判断する必要があるということです。
また、条文上は、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、「不合理と認められる相違を設けてはならない」と規定されているところ、いわゆる就業規則の不利益変更（※１）のような「合理性」までは求められていません。もっとも、「合理的であるべき」と「不合理であってはならない」にどれほどの違いがあるのかは、なかなか難しいところです。
- ※１ 就業規則の不利益変更
- 就業規則を従業員にとって不利益に変更する場合、各事情に照らし、その変更が合理的なものであることが必要とされています（労働契約法第１０条）。
４．企業に求められる対応
前述のように、今月から、全ての企業に対して、同一労働同一賃金ルールを含むパートタイム・有期雇用労働法が全面的に適用されることになりましたので、非正規雇用労働者を雇用している企業においては、まずは、非正規雇用労働者と正規雇用労働者との間で、不合理な待遇差がないか、早急に確認しておく必要があります。
この点については、厚労省が作成している「同一労働同一賃金ガイドライン」（短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針）（※２）に具体例が記載されていますので、一度は目を通して頂いた方がよいでしょう。
また、厚労省の同一労働同一賃金特集ページ（※３）において、各種マニュアル類も掲載されており、非常に充実した内容となっていますので、是非ご確認ください。
繰り返しになりますが、今月から、全ての企業に対して、同一労働同一賃金ルールを含むパートタイム・有期雇用労働法が全面的に適用されることになりましたので、まだ何も対応されていない企業経営者の方は、早急に、専門家等にご相談のうえ、対応策を検討されることをお勧めします。
以上
２０２１年（令和３年）４月１日
さくら共同法律事務所
弁護士 菊野 聖貴
